ناصر مولایی
مدیر منابع انسانی شرکت حفاری شمال در گفت و گویی به تشریح عملکرد، برنامه ها و استراتژی
های این شرکت در زمینه منابع انسانی پرداخته است، وی در خلال گفت و گویی
از اولویت ها و سیاست هایی سخن به میان می آورد که بزرگترین شرکت بخش خصوصی صنعت حفاری
ایران برای اعتلای "ثروت انسانی" خود طراحی کرده است.
به گزارش پایگاه خبری بنیاد مستضعفان به نقل
از روابط عمومی شرکت حفاری شمال : ناصر مولایی دانش آموخته ی دکترای تخصصی مدیریت استراتژیک
منابع انسانی که در کارنامه اش مسوولیت آموزش شرکت نفت مناطق مرکزی ایران،مسوولیت آموزش
شرکت حفاری شمال و 4 سال مدیریت منابع انسانی شرکت حفاری شمال به چشم می خورد. او از
1390 تاکنون مدیریت منابع انسانی شرکت حفاری
شمال را بر عهده گرفته است .
*** از زمان تصدی گری شما در سمت مدیریت منابع
انسانی شرکت حفاری شمال بزرگترین مشکل و معضل در زمینه نیروی انسانی شرکت را در چه
مواردی مشاهده وچه برنامه هایی برای رفع آن موانع اتخاذ کرده‌اید؟
از ابتدای مهر ماه سال 90 که به خانه خود در شرکت
حفاری شمال بازگشتم درباره وضعیت نیروی انسانی این شرکت متوجه شدم که جای "برنامه
جامع منابع انسانی" خالی است لذا با مدیر عامل شرکت توافق کردیم که اهداف و سیاست
های کاری در حوزه منابع انسانی در سه بخش زمانبندی شود.
اولین برنامه اجرایی شده برنامه کوتاه مدت برای
سال 90 بود که بر اساس آن تصمیم گرفتیم تمام مشکلات عمده و ضروری را تا پایان سال برطرف
کنیم و درنهایت با کمک مدیر عامل شرکت و سایر همکارانم در حوزه منابع انسانی موفق شدیم
این مسائل را حل کنیم.
یکی از مسائل عمده این بود که حدود 100 نفر از
کارآموزان جذب شده در شرکت حفاری شمال باید تبدیل وضعیت می شدند اما شرکت نفت انجام
این مهم را نمی پذیرفت . لذا با شرکت نفت وارد مذاکره شده و با استدلال هایی که مطرح
کردیم و مساعدتی که همکاران منابع انسانی نفت مبذول داشتند قرار شد شورای کارآموزی
نفت تشکیل شود . سرانجام موفق شدیم این نیروهای جوان و متخصص را رسمی کنیم.
همچنین باید به موضوع انتصابات و ترفیعات معوقه
کارکنان اشاره کنم.تعدادی از انتصابات مربوط به یکی دوسال قبل بود که کارکنان توقع
داشتند به موقع شاهد ارتقا خود در سمت های سازمانی بالاتر باشند و این اتفاق رخ نداده
بود که به این موضوع نیز ورود پیدا کرده وآن را برطرف کردیم.و یا مدتی بود که هنوز
برخی از مزایا به کارکنان چه رسمی و چه غیر رسمی تعلق نگرفته بود که این موضوع را نیز
حل کردیم. از طرف دیگر با برخی خلا های مقرراتی روبه رو بودیم که با همکاری مدیر عامل
و اخذ مصوبات لازم از هیات مدیره این مهم انجام شد.
***به جز برنامه های کوتاه مدت ،آیا برنامه دیگری
هم در حوزه منابع انسانی اجرایی شد؟
یک برنامه میان مدت هم در نظر گرفتیم که بر اساس
آن تصمیم داشتیم برخی دستورالعملها،سیستمها و نظام های منابع انسانی را ایجاد و برخی
را اصلاح نماییم . در این راستا به طور مثال نظام پرداخت در شرکت حفاری شمال را اصلاح
و یک نظام پرداخت رقابتی،انعطاف پذیر و مبتنی بر عملکرد را ایجاد کنیم که این کار انجام
پذیرفت.
***چه بازه زمانی برای برنامه های میان مدت درنظر
گرفته بودید؟
برنامه میان مدت قرار بود تا پایان سال 91 اجرایی
شود که از جمله مهم ترین موارد آن می توان به ایجاد سیستم های منابع انسانی اشاره کرد.نظام
ترفیعات و نظام ارزیابی عملکرد مواردی بود که در شرکت حفاری شمال برای ارکان ثالث وجود
نداشته و ما آن را در طول برنامه های میان مدت خود اجرایی کردیم.
نظام سازماندهی نیز با توسعه شرکت هماهنگ نبود
این درحالی است که بازنگری ساختار شرکت برای ما بسیارمهم بود.شرکت توسعه یافته بود
ولی ساختار سازمان هنوز سنتی مانده بود و باید در ساختار متناسب با نوع فعالیت ها بازنگری
می شد. از طرف دیگر نظام حقوق و دستمزد نیروهای ارکان ثالث از انعطاف پذیری و روز آمدی
لازم برخوردار نبود ضمن اینکه با دیگر نظام های منابع انسانی نیزسازگار نبود که به عنوان یک اولویت مهم بازنگری
شد.
***برای تغییر در سیستم ها و ساختار سازمان و هماهنگ
کردن آن با سطح توسعه شرکت در برنامه های میان مدت چه اقداماتی انجام دادید؟
قوانین و مقرراتی را باید در هیات مدیره شرکت به
تصویب می رساندیم که خلا مقرراتی در منابع انسانی را از بین ببریم.این موضوع را حل
و توانستیم چند مصوبه کارآمد در حوزه های مقررات، حفظ و نگهداری نیروی انسانی ،بازنگری
در ساختار سازمانی و توسعه ساختار ایجاد کنیم.
برنامه های میان مدت بیشتر برنامه های انتقالی
بود. به عبارتی به دنبال این بودیم بستری را برای نیروی انسانی شرکت فراهم کنیم که
مبتنی بر قوانین، سیستم ها و دستوالعمل هایی باشد که کل مجموعه نیروی انسانی با پشتوانه
این سیستم ها از شرایط سازمانی مناسب برخوردار باشد.
***در مورد برنامه های بلند مدت توضیح دهید و مهمترین اقدام اجرایی شده از ابتدای
برنامه بلند مدت تاکنون چه موردی بوده است؟
بخش سوم زمانبندی که مورد توافق قرار دادیم برنامه
های بلند مدت در حد فاصل بین سال های 92 تا 94 است که عمدتا برنامه های توسعه ای را
شامل می شود.
به عبارتی سال 90 برنامه کوتاه مدت مبنی بر رفع
ضروری‌ترین مشکلات منابع انسانی، سال 91 برنامه میان مدت مبتنی بر ایجاد سیستمها،
دستورالعملها و مقررات برای حرکت منابع انسانی به سمت توسعه و برنامه بلند مدت 91
تا 94 اجرایی برنامه‌های از سال 92 برای توسعه منابع انسانی تعیین شد.
با توجه به برنامه توسعه شرکت و اضافه شدن سکوهای
سحر یک و سحر دو به ناوگان شرکت ، موضوع جذب، تامین ، آموزش و بکارگیری نیروی انسانی
به عنوان یک برنامه مهم در دستور کار قرار گرفت و آن را با تاکید بر ظرفیت‌های درون
انسانی انجام دادیم. همچنین تدوین کارراهه شغلی مشاغل عملیاتی،برنامه ریزی و آموزش
کارآموزان ارکان ثالث،تدوین نظام های تشویقی،پایش سلامت و بهداشت کارکنان،اصلاح ساختار
با رویکرد بنگاه داری ،پرورش و توسعه مدیران،تدوین نظام های خدمات رفاهی و اجتماعی
و توسعه آموزش های فنی تخصصی و ایمنی به عنوان برنامه جامع مد نظر قرار گرفت.
*** چه تعداد نیرو در طول این مدت آموزش داده شد؟
118 نفر در ابتدای سال 92 در رشته‌های عملیات حفاری،
سیالات حفاری، تعمیرات برق و تعمیرات مکانیک آموزش دیدند.این کار حدود چهار تا پنج
ماه به طول انجامید و سپس نیروها به سکوها تخصیص داده شد.در حال حاضر هم نیروی کافی
را در اختیار داریم. ضمنا نسبت به تثبیت کارآموزان آموزش دیده سال 90 نیز با همکاری
مدیریت های عملیاتی اقدام کردیم.نکته مهم این است که حفاری شمال به عنوان یک شرکت پیشرو
با نگاه سرمایه ای به منابع انسانی اولین شرکتی بود که در این سطح به آموزش و توسعه
منابع انسانی ارکان ثالث اهتمام ورزید که این کار با رهنمود و حمایت کامل مدیر عامل
شرکت انجام پذیرفت.
*** آیا آموزش نیروهای جدید از طریق نیروهای درون
سازمانی بود؟
بخش عمده آموزش از طریق همکاری مراکز آموزشی صنعت
نفت انجام پذیرفت و البته از برخی اساتید داخل شرکت نیز در امر آموزش استفاده شد.
*** درباره بازنگری و طراحی و استقرار نظام پرداخت رقابتی در
شرکت حفاری شمال چه اقداماتی انجام شد؟
ما با رویکرد غنی سازی مشاغل و دانش محور نمودن
شغلها به این موضوع ورود کردیم. پیش ازاین شرح وظایف شرکت سنتی بود و ما با ورود به
این قضیه کل این وظایف را بازنگری کردیم و بر مبنای آن به توسعه و آموزش نیروهای خود
پرداختیم.
*** چه دوره‌های آموزشی برای نیروها تدارک دیده
شد؟آیا دوره‌های آموزشی بین المللی هم در دستور کار قرار گرفت؟
صنعت حفاری از نظر آموزش نیروی انسانی صنعتی ویژه
و منحصر به فرد است و هزینه سرمایه گذاری آموزشی در این صنعت قابل توجه و البته ضروری
است.در این میان آموزش های تخصصی و بین المللی به مثابه صلاحیت کار حرفه ای در صنعت
حفاری نقش مهمی دارد.با این رویکرد و راه اندازی درست دستگاههای حفاری، دوره‌های آموزشی
راه اندازی دستگاههای حفاری دریایی برای نیروهای کلیدی اختصاص یافته به این دستگاهها
در خارج از کشور و در داخل کشور برگزار شد که براساس آن نیروها به دانش ومهارت های
لازم مجهز شدند.
همچنین دوره‌های IWCF و IADC که دوره‌های بین المللی
کنترل فوران چاه‌های نفت و گاز هستند و باید تمام نیروها حفاربه بالا ملزم به اخذ گواهی
نامه این دوره‌ها باشند و ما این دوره‌ها را هم در داخل و خارج از کشور برگزار کردیم
.
*** برای مدیران هم آموزش‌های خاصی در نظر گرفته‌اید
و یا آن‌ها از این قاعده مستثنی هستند؟ پیش بینی تامین و آموزش نیروها چگونه است؟
نه ، قطعا مدیران هم به آموزش نیاز دارند. ما دوره‌های
مدیریت را برنامه ریزی کرده و حداقل ماهی یک بار کارگاه‌هایی را با رویکرد رفتار محور
برای مدیران شرکت برگزار می کنیم که با استقبال خوبی روبه رو است. ضمنا برای دو سال
آینده و با توجه به برنامه جامع منابع انسانی،پرورش مدیران جوان با رویکرد مبتنی بر
شایستگی ها را در دستور کار خود قرار داده ایم. در رابطه با تامین به موقع نیروی انسانی
و آموزش آن کاری کردیم که دستگاههای سحر 1 و سحر 2 در بدو ورود با خلاء نیرو مواجه
نشود.اخیرا با مواردی از شرکت‌های نوظهور صنعت حفاری مواجه هستیم که دکل را وارد می
کنند اما نیرو ندارند اما شرکت حفاری شمال قبل این که دکل را وارد کند برنامه ریزی
کرده نیروها را جذب و با ارائه آموزش‌های لازم آن ها را آماده می کند. تاکنون که سه
دکل وارد کشور شده است هیچ کمبودی به لحاظ نیروی انسانی نداشتیم که در نهایت باعث
شد عملیات حفاری ما دچار وقفه نشود.
*** تدوین کتابچه حدود وظایف، اختیارات و مجوزها
به کجا رسید؟
از جمله برنامه های منابع انسانی تدوین این کتابچه
است. کتابچه مزبور به‌صورت نظامند و با عنایت به شرح وظایف و ماموریت شرکت، حدود وظایف
، اختیارات و مجوزهای هر مدیر را در سازمان تعریف می کند. کارهای اولیه انجام شده و
مشغول جمع بندی موضوع از طریق برگزاری جلسات کارشناسی با مدیریت های مربوطه هستیم.انشاا...
پس از جمع بندی و تایید مدیر عامل محترم و تصویب هیات مدیره(درصورت لزوم)،کتابچه حدود
وظایف،اختبارات و مجوزها در اوایل سال آینده ابلاغ خواهد شد.
*** طراحی و استقرار کار راهه مشاغل عملیاتی و
ستادی به کجا رسید؟
کارراهه مشاغل عملیاتی پس از انجام کارهای کارشناسی
و اخذ موافقت مدیران ذیربط تصویب و از ابتدای سال جاری در حال اجرا است .در واقع کارراهه
کلیه مشاغل عملیاتی در اتاق رییس دستگاه در تمام دکل‌های حفاری نصب شده و مبنای آموزش
و ارتقای نیروهای عملیاتی شده است. در قالب این کارراهه تمام کارآموزان و پرسنل عملیاتی
می دانند که مسیر شغلی آن‌ها چگونه شکل می گیرد و ادامه می یابددر رابطه با کارراهه
مشاغل ستادی کار شروع شده و انشالله در نیمه اول سال آینده پس از ابلاغ اجرایی خواهد
شد.
طبق برنامه در سال 93 نظام پرداخت نیروهای ارکان
ثالث را بازنگری می کنیم انسان همیشه در حال تغییر است
*** منظور شما از اصلاح نظام پرداخت چیست؟
واقعیت امر این است که ما نظام های خوبی طراحی
کرده ایم اما به تناسب تغییرات محیط باید خود را وفق داده و نظام ها و برنامه های خود
را نیز اصلاح و به روز رسانی کنیم.نظام پرداخت هم تابع این قاعده است.نظام‌ها هم همیشه
در حال تغییر هستند و با این که شرکت حفاری شمال یکی از بهترین نظام های پرداخت را
دارد اما به آن بسنده نمی کنیم و متناسب با تغییرات بازار کار صنعت حفاری اصلاحات لازم
از لحاظ کیفیت و کمیت در سال آینده انجام خواهد شد.
*** آیا زمینه‌های شکل گیری صادرات دانش فنی در
شرکت وجود دارد یا خیر؟
ماموریت و وظیفه اصلی شرکت حفاری شمال انجام عملیات
حفاری و خدمات فنی جنبی است.اما معتقدم شرکت می تواند در کنار این ماموریت اصلی به
توسعه و انتقال دانش فنی بپردازد و ظرفیت‌های خوب خود را نیز برای راهبری دکل‌های حفاری
و انتقال دانش فنی بکار گیرد.
*** ویژگیها و ترکیب نیروی انسانی شرکت حفاری شمال
به چه صورت است؟
ترکیب نیروی انسانی شاغل شرکت از سه ویژگی ممتاز
برخوردار است.اول اینکه عمده نیروی انسانی شرکت جوان است و در واقع 68 درصد نیروی انسانی
زیر 35 سال سن است و کاملا جوان و آمادگی اجرای برنامه های توسعه ای را دارد.دوم اینکه
ما یک شرکت دانشی هستیم بطوری که 78درصد نیروهای
رسمی و 52 درصد مجموع نیروهای شرکت از تحصیلات دانشگاهی برخوردارند و بنابراین ضریب
آمادگی انتقال تکنولوژی های جدید صنعت حفاری در شرکت بالا است.سوم اینکه بخش عمده نیروهای
مدیریتی و نیروهای سرپرستی عملیات شرکت را افراد با تجربه تشکیل می دهد که ظرفیت خوبی
برای انتقال تجربیات کاری در صنعت حفاری(که در آن تجربه نقش کلیدی دارد) و همچنین انتقال
و مدیریت دانش را فراهم نموده که مجموع این ویژگیها مزیت رقابتی حفاری شمال را رقم
زده است..
*** با توجه به آنچه که انجام شده‌است افق پیش
رو را چگونه ترسیم می کنید؟
افق پیش رو بسیار روشن ، امیدوار کننده و مبتنی
با برنامه های جامع توسعه و بکارگیری سرمایه های انسانی در شرکت است.ما با تدوین برنامه
جامع منابع انسانی که پیشتر گفته شد و مبتنی بر بررسی و تحلیل محیط داخلی و خارجی ،اهداف
و برنامه های توسعه ای شرکت و اخذ رهنمودهای هیات مدیره محترم و مدیر عامل گرامی است،
برآنیم تا با مدیریت صحیح سرمایه های انسانی و بکارگیری این ثروت ارزشمند نقش خود را
به عنوان شریک راهبردی سازمان ایفا نماییم و در راه رشد و توسعه صنعت حفاری و کشور
عزیزمان ایران اهتمام ورزیم. سخن پایانی بنده این است که امروزه عصر رقابت بین شرکتها در مورد منابع انسانی است.
امروزه سازمان ها بر مبنای اقتصاد صنعتی اداره نمی شود بلکه بر مبنای اقتصاد دانش محور
مدیریت می شوند اقتصاد دانش محور مبتنی بر سرمایه های انسانی است و مهمترین مساله درمورد
سرمایه‌های انسانی شناخت عمیق ،جذب درست ، حفظ ونگهداری موثر ،توسعه و بکارگیری شایسته
آن و خدمت گذاری به این سرمایه ارزشمند است. هر مجموعه ای بویژه مدیران و مجموعه مسوولان
و کارکنان منابع انسانی و در یک کلام هر سازمانی به این مهم برسد در واقع مزیت برتر
رقابتی خود را خلق ،حفظ و توسعه داده و آینده خود را در محیط سراسر پویایی و پیچیدگی
امروز تضمین خواهد نمود.